从《中华邦民共和邦劳动合同法》角度看，凭据规矩，用人单元与劳动者应该依据劳动合同的商定，周详践诺各自的职守。劳动合统一朝依法订立，便具有执法抑制力，两边都必需苛刻遵循。若单元未经与劳动者道判相同，私行对其举办降职降薪，属于片面改换劳动合同的举动，这显着违反了该律例矩。

　　《中华邦民共和邦劳动法》也规矩，工资分派应该遵命按劳分派准则，实行同工同酬。单元恣意降薪，使得劳动者的劳动人为与其劳动付出不立室，这与按劳分派、同工同酬的准则相悖。

　　其余，按照《中华邦民共和邦就业鼓励法》，劳动者依法享有平等就业和自助择业的权柄，正在职责进程中也应受到平正周旋。单元无端降职降薪，损害了劳动者的职业开展和经济权力，违反了劳动者平正就业的权柄。

　　假若劳动者碰到单元私行降职降薪的情景，能够与单元道判处理；道判不行，可通过劳动仲裁、诉讼等途径爱护本身合法权力。

　　劳动合同清楚商定了职责岗亭与薪酬，这是两边道判相同的结果，具有执法听从。公司片面强制转岗降薪，属于改换劳动合同的苛重实质。凭据执法规矩，用人单元改换劳动合同实质，需与劳动者道判相同，并采用书面景象。未经劳动者批准，公司私行改换，违反了《劳动合同法》联系规矩。

　　只是，若存正在法定景遇，公司的举动恐怕合法。例如，员工不行胜任职责，公司进程培训或调度岗亭后仍不行胜任，此时公司能够凭据规矩调度其岗亭与薪酬，但需有弥漫证传说明员工不行胜任职责，且要遵命法定次第。

　　假若公司强制转岗降薪不对法，劳动者可采用相应要领维权。能够与公司道判，恳求克复原岗亭与薪酬；道判不行，可向劳动监察部分投诉，或申请劳动仲裁，爱护本身合法权力。

　　若公司的岗亭调度有合理按照，如员工不行胜任职责、因客观情景产生宏大变动等，且调度岗亭具有合理性，比如新岗亭与原岗亭有必定干系性、不具有耻辱性和处理性，同时不低落员工工资待遇，那么这种降职不降薪的调度常常是合法的。凭据《劳动合同法》联系规矩，用人单元有权凭据本身出产筹办需求合理调度员工岗亭。

　　但假若公司的调岗举动缺乏合理原故，是出于还击攻击等不对理主意，即使没有低落工资，也恐怕被认定为不对法。由于劳动合同商定了职责岗亭等实质，改换职责岗亭属于对劳动合同的改换，需两边道判相同并采用书面景象。若公司私行调岗，员工能够拒绝，倘使以导致员工去职，公司恐怕需担负支拨经济积累等执法负担。

　　总之，判别公司降职不降薪是否合法，症结正在于调岗是否合理以及是否切合执法规矩的次第。